RUU Pelindungan Ketenagakerjaan Disorot, Pakar Minta Pengawasan dan Aturan Diperkuat

Hukum ketenagakerjaan pada dasarnya memberikan perlindungan kepada pekerja. Karena itu, penyelesaian pelanggaran sebaiknya lebih dahulu diarahkan pada pemenuhan hak pekerja, seperti upah, pesangon, dan hak lainnya.

RINGKASAN BERITA:

• Pakar UGM menyoroti pengawasan ketenagakerjaan yang dinilai belum selalu memastikan kewajiban perusahaan dijalankan.
• Sanksi pidana dinilai tetap diperlukan, tetapi ditempatkan sebagai ultimum remedium setelah mekanisme penyelesaian hubungan industrial.
• RUU juga menyentuh persoalan PKWT dan upah minimum, termasuk kebutuhan pengawasan terhadap batas waktu pekerja kontrak dan kesesuaian upah dengan kebutuhan hidup layak.

RIAUCERDAS – Pembahasan Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan tidak hanya menyangkut penerapan sanksi pidana, tetapi juga menyoroti efektivitas pengawasan dan kejelasan aturan di lapangan.

Pakar Hukum Ketenagakerjaan Universitas Gadjah Mada (UGM), Nabiyla Risfa Izzati, Ph.D., menilai kedua aspek tersebut perlu diperkuat agar ketentuan ketenagakerjaan dapat diterapkan secara efektif.

Isu tersebut muncul dalam pembahasan mengenai sanksi pidana pada perselisihan hubungan industrial.

Dalam rapat dengar pendapat umum (RDPU) Komisi IX DPR, Rabu (16/9/2026) silam, dunia usaha dan serikat pekerja menyampaikan pandangan yang berbeda terkait penerapan sanksi pidana.

Dunia usaha mempertimbangkan risiko hukum yang dapat muncul bagi perusahaan, sementara serikat pekerja memandang sanksi diperlukan untuk memastikan kepatuhan terhadap ketentuan ketenagakerjaan.

Nabiyla mengatakan penerapan sanksi perlu disesuaikan dengan tingkat pelanggaran. Menurutnya, kepentingan perusahaan tetap perlu dipertimbangkan secara proporsional, tanpa mengabaikan tujuan perlindungan terhadap pekerja.

“Secara umum, kepentingan perusahaan atau pemberi kerja perlu dipertimbangkan secara proporsional. Karena kalau kita melihat pemberian sanksi, tentu saja pemberian sanksi ini harus proporsional dengan tindak pelanggaran yang dilakukan,” kata dia dikutip dari laman UGM, Rabu (30/9/2026).

Ia menjelaskan bahwa hukum ketenagakerjaan pada dasarnya memberikan perlindungan kepada pekerja.

Karena itu, penyelesaian pelanggaran sebaiknya lebih dahulu diarahkan pada pemenuhan hak pekerja, seperti upah, pesangon, dan hak lainnya.

Menurut Nabiyla, mekanisme perselisihan hubungan industrial dapat digunakan sebagai langkah awal untuk mengembalikan hak pekerja yang belum terpenuhi.

Sementara sanksi pidana dapat ditempatkan sebagai langkah terakhir ketika mekanisme penyelesaian yang tersedia tidak berhasil.

“Sehingga sanksi pidana itu perlu ada, tetapi seharusnya hanya menjadi ultimum remedium,” terang Nabiyla.

Selain persoalan sanksi, ia menyoroti pengawasan ketenagakerjaan terhadap perusahaan yang masih menghadapi sejumlah tantangan.

Hasil pengawasan belum selalu diikuti mekanisme yang memastikan kewajiban perusahaan benar-benar dijalankan.

Nabiyla juga melihat kejelasan regulasi sebagai bagian dari persoalan penegakan hukum. Menurutnya, masih terdapat ketentuan ketenagakerjaan yang dapat menimbulkan perbedaan penafsiran dan ketidakpastian hukum.

“Jadi dua-duanya, di satu sisi memang ada PR utama soal penegakan aturan, tapi di sisi lain sebenarnya memang aturannya sendiri juga masih bisa diperbaiki dalam hal memastikan aturan tersebut tidak memiliki arti ganda dan tidak membuka peluang ketidakpastian hukum karena adanya legal loophole itu tadi,” lanjutnya.

Ia menilai perbaikan regulasi perlu berjalan bersama penguatan pengawasan.

Kejelasan aturan dapat mengurangi ruang tafsir berbeda, sedangkan pengawasan diperlukan untuk memastikan ketentuan yang telah ditetapkan benar-benar diterapkan.

Contoh persoalan tersebut, menurut Nabiyla, dapat dilihat dalam penggunaan pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Aturan yang berlaku menetapkan batas waktu PKWT maksimal lima tahun.

Namun, dalam praktiknya masih terdapat pekerja yang mempertahankan status kontrak selama bertahun-tahun, bahkan lebih dari satu dekade.

“Sehingga hal ini menunjukkan bahwa memang penindakan aturan kita masih sangat kurang,” paparnya.

Karena itu, perubahan ketentuan mengenai batas waktu pekerja kontrak dinilai perlu diikuti mekanisme pengawasan, evaluasi, dan pemantauan terhadap perusahaan.

Dengan mekanisme tersebut, penerapan batas waktu PKWT dapat dipantau secara berkala dan tidak berhenti pada aturan tertulis.

Nabiyla juga menyoroti persoalan kebijakan pengupahan.

Ia menilai perbedaan upah minimum antardaerah merupakan hal yang wajar karena kondisi ekonomi dan kebutuhan setiap wilayah berbeda.

Namun, persoalan muncul apabila besaran upah minimum tidak lagi mencerminkan kebutuhan hidup layak pekerja di daerah masing-masing.

“Jadi isu utamanya bukan gap antara satu daerah dengan daerah lain, tapi bagaimana kemudian memastikan bahwa perbedaan umpah minimum itu representatif terhadap kebutuhan hidup layak yang ada di daerahnya,” lanjutnya.

Ia mencontohkan perbedaan upah minimum Jakarta dan Yogyakarta.

Menurutnya, perbedaan nominal tidak harus dihapus dengan menyamakan besaran upah, tetapi penetapannya perlu mempertimbangkan kebutuhan hidup layak di masing-masing daerah.

Di sisi lain, Nabiyla menilai hubungan antara pekerja dan pengusaha juga perlu diperkuat.

Sanksi tidak seharusnya menjadi satu-satunya pendekatan dalam mendorong kepatuhan terhadap ketentuan ketenagakerjaan.

“Karena kalau misalnya yang diperkuat sanksi, berarti kan kita meyakini bahwa orang itu tidak akan melaksanakan ketentuan ketenagakerjaan,” ujar Nabiyla.

Menurutnya, hubungan industrial dalam kerangka Pancasila perlu dibangun melalui hubungan kerja yang saling mendukung.

Penguatan sanksi karena itu perlu diimbangi dengan ruang komunikasi antara pekerja dan pengusaha.

Salah satu langkah yang disebut dapat dilakukan ialah memperkuat dialog sosial dan memastikan pekerja memiliki ruang untuk berserikat.

Serikat pekerja dinilai dapat memberikan kekuatan kolektif bagi pekerja dalam memperjuangkan hak-haknya.

“Misalnya dengan memperkuat mekanisme-mekanisme dialog sosial, memastikan bahwa pekerja itu bisa berserikat, sehingga dia punya kekuatan kolektif untuk memperjuangkan hak-haknya, alih-alih kemudian fokus ke penguatan sanksi,” tandasnya.

Pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dengan demikian mencakup sejumlah aspek, mulai dari sanksi pidana, pengawasan, kejelasan regulasi, pemenuhan hak pekerja, kebijakan upah hingga dialog sosial antara pekerja dan pengusaha. (*)